Stratégiai tervezés – jövőkép, küldetés, értékrend meghatározása

A profitorientált vállalatok számára – különös tekintettel a kis és középvállalkozásokra – legtöbbször nagy erőfeszítést igénylő és - gyakran a csalódás lehetőségét is magában hordozó, összetett feladat a vállalati stratégia, a jövőkép/vízió és a küldetés/misszió meghatározása. Tapasztalataink azt mutatják, hogy a vállalatok többsége nem szán megfelelő időt és energiát a stratégia kidolgozására és az ehhez szükséges jövőkép és küldetés meghatározására.

Miért fontos a stratégiai tervezés?

• Segít a szervezet céljainak és prioritásainak meghatározásában.
• Keretet ad a szervezet jövőbeli tevékenységének.
• Elősegíti a célok eléréséhez szükséges feltételek megteremtését.
• A piaci környezet változásainak és azok jövőbeli hatásainak tudatos figyelésére ösztökél.
• Döntésre készteti a vezetőket a jövőhöz való viszonyulást illetően.

Könyvvizsgáló cégek szerint a stratégiai tervek 70%-a idő előtt megbukik. A kudarc leggyakoribb oka a munkatársak tájékozatlansága és passzivitása. Tanulság: a középvezetőket és a dolgozókat be kell vonni a stratégia tervezésébe, rá kell hangolni, meg kell nyerni, és megfelelően motiválni kell a munkatársakat a stratégia által igényelt változtatások szükségességének elfogadására.

• Munkatársai közül mennyien ismerik a vállalati stratégiát?
• Milyen szinten kerülnek bevonásra munkatársai a hosszú távú célok meghatározásába?
• A szervezet mindennapos működésében hogyan jelennek meg a vállalati értékrend meghatározó elemei?
• Hogyan reagálnak munkatársai a szervezeti és működésbeli változásokra?

Empowerment (feljogosítás, felhatalmazás, megerősítés)

A menedzsment hagyományos modellje, amely szerint a hatalom a hierarchikusan szervezett, a beosztottait szigorú kontroll alatt tartó vezetés kezében van, mára már idejét múlt, nehézkes, és sokszor versenyhátrányt jelent. Ezzel párhuzamosan a vezetéselméletben feltűnt egy új fogalom, az empowerment. A kifejezés a vezetői hatalmat az alkalmazottaival megosztó vezetői filozófiát takarja. A módszer lényege, hogy az dolgozókat bevonják saját munkájuk megtervezésébe és az őket érintő döntések meghozatalába. Így teszik őket képessé arra, hogy saját kapacitásukat maximálisan kihasználva járuljanak hozzá a szervezet működtetéséhez. Az új vezetési módszer hatékonyabb vállalatot eredményez, ahol nem mellesleg a hierarchiabeli különbségek is kisebbek, és a dolgozók egyenlőbbnek érzik magukat.

Az empowerment gyakorlati alkalmazásának több feltétele is van: a vezetőnek, a beosztottnak, továbbá a vállalati kultúrának és struktúrának is készen kell állnia a munkatársi önrendelkezésre.

További fontos feltétel, hogy a beosztottak érettek legyenek a megnövekedett felelősség vállalására, és rendelkezzenek a kiterjesztett feladatok ellátásához szükséges kompetenciákkal. Ha a vezető és csapata is alkalmas az empowerment alkalmazására, az őket körülvevő vállalati kultúrát és struktúrát is meg kell feleltetni a megváltozott igényeknek.

Az empowermentet támogató vállalati kultúra jellemzői:

• Bátorító, támogató (Önálló, felelős döntésre ösztönöz.)
• Kockázatvállaló (A döntéshozatal során – kellő mérlegelés alapján – vállalja az észszerű kockázatot.)
• Elfogadja a hibákat (A hiba elkövetése után a kijavítás lehetőségeit keresi, nem a hiba elkövetőjének felelősségre vonása az elsődleges.)
• Csapatmunkára épít (Az egyéni teljesítmény mellett ösztönzi, és előnyben részesíti a kollégák együttműködését.)
• Nyitott, bizalmi (Őszinte, a hibákat nem takargatni akaró, a munkatársak közötti kölcsönös bizalomra épít.)
• Nem a hatalomra és a hierarchiára épül (A szakértelem és a kompetenciák, valamint a meghatározott felelősségek és hatáskörök befolyásolják a döntéshozatalt.)
• A munkatársak, vezetők, beosztottak között partneri a viszony (A kollegialitás és a kölcsönös tisztelet jellemzi a viszonyt.)
• Világos, teljesíthető célokat tűz ki (A munkatársak tisztában vannak a szervezet céljaival és saját feladataikkal. A feladatokat inspirálónak, de teljesíthetőnek tartják.)
• Értékeli az eredményeket és a teljesítményt (A feladataikat jól teljesítők – nem kizárólag anyagi jellegű - elismerést kapnak.)
• Innovatív, fejlesztő (Nyitott az újszerű megoldásokra és a fejlesztésekre.)
• Bátorítja a szabad információáramlást (A nyitott ajtók politikája, és az egyenes – kertelés nélküli - kommunikáció jellemző a szervezeten belül.)

A fenti jellemzők közül melyek igazak az Ön cégére?

Értékesítési management

Munkatársak felvételének és rendszerben tartásának folyamata

Az elmúlt két évben:

• Hány értékesítőt vettek fel?
• Mennyi sikeres közülük?
• Mennyit vesztettek el?
• Mi az arány?
• Mennyi időt, energiát és pénzt vesztegettek el feleslegesen?
• Mi lenne az optimális megtérülési arány?
• Mi lenne az optimális megtérülési arány?
• Mi hiányzik a munkatársak megtartásához?(Milyen okok vezettek a munkatársak elvesztéséhez?)

Kommunikáció

A tapasztalatok továbbra is azt mutatják, hogy az emberek azon képessége - vagy inkább képtelensége - hogy leírják érzelmeiket, elmondják véleményeiket, szavakba öntsék meglátásaikat az egyik legnagyobb kihívást jelenti, még a legjobb, leghatékonyabb szervezetek munkatársai számára is.

Ennek számos oka van és az okok pont olyan összetettek, mint maguk az emberek és éppen ez az egyik kulcsfontosságú pont a kommunikációs probléma megoldását tekintve. A tény ettől még tény marad, a minőségorientált szervezetek ezrei ébredtek rá, hogy a gyenge külső és belső kommunikáció miként hátráltatja a növekedést, az emberek fejlesztését és hogyan akadályozza a folyamatos minőségi fejlődést.

A hatékony kommunikáció gyakori gátjai

• Az alkotó légkör hiánya, melyben az emberek szabadon elmondják gondolataikat, javaslataikat.
• Nem figyelünk arra, amit mások mondanak, csak a saját gondolatainkat szajkózzuk.
• Nem figyelünk a másik mondanivalójának érzelmi töltésére.
• A kölcsönös bizalom, tisztelet hiánya.
• Mások elképzeléseit nem ismerjük el.
• Túl sokat beszélünk, és nem hallgatunk eleget.
• Nem hallgatunk elég empátiával.
• Figyelmen kívül hagyjuk az olyan non-verbális jelzéseket, mint az arckifejezés, testbeszéd.
• Elhanyagoljuk az egyéni vonásokat.

• Milyen kommunikációs akadályokkal találkozik napi munkája során?
• Melyek azok a paradigmák (előítéletek), amelyek nehezítik munkatársai együttműködését?
• Mennyi időt töltenek munkatársai "folyosói beszélgetésekkel"?
• Mennyi időt tölt el egy már elmondott információ, kérés ismételt megfogalmazásával?

Work Life Balance program

XXI. századi életünk rohanó, állandóan változó világában, folyamatosan és egyre inkább rákényszerülünk mindennapjainkban az alkalmazkodásra. Ez komoly megterhelést, stresszt okoz testnek és léleknek egyaránt. Otthon tudjuk-e érezni magunkat az életünkben? Képesek vagyunk-e minden körülmények között, pillanatról pillanatra nyitottak, őszinték és nyugodtak lenni magunkkal és a környezetünkben élőkkel?

A túlzott feszültségek és az emberi kapcsolatok kiüresedettsége gyakran vezet korai kiégéshez. Az említett tényezők miatt az esetek túlnyomó többségében a vezetők teherként, fenyegetésként vagy kényelmetlenségként élik meg a pozíciójukból fakadó felelősséget. Munkahelyüket – sokszor munkahelyen kívüli életük színterét is - olyan helynek tartják, ahol nem élvezhetik szabadon az életet, hanem fogságban sínylődnek illetve állandó küzdelemre kényszerülnek.

• Felfedezhetjük-e munkánkban a szabadság és a beteljesedés mélyről jövő érzetét?
• Létrehozhatjuk-e életünkben a munka és a magánélet áhított egyensúlyát?
• Élhetünk-e sikeresen kevesebb harccal és küzdelemmel?
• Elkerülhetjük-e a korai kiégést?

A válasz: IGEN. Ennek érdekében azonban végre kell hajtanunk néhány egyszerű, ám mélyreható változtatást a munkához, munkatársainkhoz, családtagjainkhoz és életünkhöz való viszonyulásunkban.

Személyzeti és HR tanácsadás

Integrált személyzetfejlesztési és HR támogató rendszerünket 20 éves képzési és szervezetfejlesztési tapasztalatainkra építve, a jól bevált külföldi és hazai módszerek figyelembevételével hoztuk létre. Együttműködésünk során kiemelt figyelmet fordítunk a megbízónk belső HR munkatársaival teljes összhangban végzett fejlesztésekre. Tanácsadói munkánkat az adott vállalat értékrendjét, filozófiáját szem előtt tartva diszkréten és rugalmasan végezzük.